Hoe creëer je succes in een behoeftige organisatie? (1/5)
Wat ik ook zeg of doe, het voelt alsof mijn stem niet gehoord wordt en mijn inzet niet serieus genomen wordt. Hierdoor twijfel ik aan mezelf en aan de organisatie, omdat ik geen erkenning of waardering krijg.
Ben jij een professional of leidinggevende in een agile organisatie en herken je dit bij jezelf of anderen in jouw omgeving? Dan kan het zijn dat in jouw bedrijf de orale karakterstructuur overheerst. Lees hieronder wat dit precies inhoudt, hoe je deze structuur kan herkennen, wat de kwaliteiten zijn én wat je er zelf aan kunt doen om binnen een dergelijke werkplek toch succes te realiseren.
Oorsprong van de orale karakterstructuur
Deze karakterstructuur vindt zijn oorsprong in de kindertijd en vormt zich specifiek tussen 1,5 en 2 jaar oud. Kinderen vroegen hun ouders om hulp, eten of emotionele aandacht, maar kregen dit niet voldoende. Hierdoor ontwikkelden ze het geloof dat ze niet krijgen wat ze nodig hebben. Dit resulteert in hun volwassen leven in passief-agressieve of niet-duidelijke communicatie, opgeven en soms zelfstandig handelen omdat ze denken dat anderen hen niet kunnen helpen. Mensen met deze structuur voelen zich ongezien en niet gehoord, wat leidt tot weinig zelfvertrouwen en vertrouwen in anderen. Ze ervaren vaak schuldgevoelens over hun behoeften, die diepgeworteld zijn. Onderliggend koesteren ze woede over het gebrek aan steun in hun vroege kinderjaren.
De orale karakterstructuur in organisaties: de behoeftige organisatie
In een behoeftige organisatie is de orale karakterstructuur het meest aanwezig. Deze karakterstructuur heeft kenmerken die niet behulpzaam zijn voor het succes van de organisatie, maar omvat zeker ook kwaliteiten die bijdragen aan het succes van jouw organisatie. Hoe is dat in jouw organisatie?
Hoe herken je dat deze structuur niet positief bijdraagt aan het succes?
De volgende kenmerken zie je bijvoorbeeld in de organisatie als de orale karakterstructuur niet bijdraagt aan het succes:
Vergadermoeheid en moeite met timemanagement: er wordt veel vergaderd en vergaderingen lopen uit. Aan het einde van meetings komt er regelmatig nog een belangrijk (soms persoonlijk) punt naar boven wat nog even besproken moet worden.
Mensen zijn niet duidelijk in het aangeven van hun grenzen en behoeften: mensen klagen en praten veel maar stellen geen duidelijke hulpvraag. Ze nemen een passieve houding aan. Ze geloven dat de ander of hun manager moet weten wat ze nodig hebben en dat zij de taak hebben hierin te voldoen.
Ontbreken van teamspirit door passieve houding en gebrek aan communicatie van medewerkers: door het ontbreken van een reactie op of begrip voor hun passieve hulpvraag, nemen medewerkers taken zelf op zich, wat resulteert in een onderhuids negatief of boos gevoel en een lage teamspirit.
Medewerkers zijn snel ontevreden over hun salaris en arbeidsvoorwaarden en vergelijken zichzelf voortdurend met anderen. Het management vindt het hierdoor belangrijk om iedereen gelijk te behandelen.
Passieve cultuur door laag energiepeil in de organisatie en gebrek aan initiatief door medewerkers. Dit leidt tot trage besluitvorming en weinig initiatief van medewerkers om zelf het initiatief nemen om dingen te veranderen of op te pakken.
Wat zijn de kwaliteiten van deze karakterstructuur?
In sommige organisaties zijn positieve kwaliteiten van deze structuur zichtbaar. Dit is niet in elke organisatie het geval. Wanneer positieve kwaliteiten van de orale karakterstructuur nog niet naar boven komen, is transformatie van deze karakterstructuur nodig om onderstaande kwaliteiten mogelijk vrij te maken:
Communicatieve kracht en openheid: hernieuwd contact met emoties en gevoelens. Mensen spreken deze op een heldere en gezonde manier uit en vragen op tijd om hulp. Ze geven aan wat ze nodig hebben om succesvoller te zijn.
Empatisch teamspeler en talentenspotter: een kwaliteit is goed kunnen samenwerken en oog hebben voor om de kwaliteiten van mensen tot hun recht te laten komen in een team. Ze kunnen zich inleven in andere mensen, aanvoelen wat de ander nodig heeft en dit bespreekbaar maken. Ze helpen anderen om in hun rol te komen.
Werkgeluk en balans: in hun leven en op hun werk zie je dat ze meer plezier maken dan voorheen. Er wordt gelachen en er is tijd voor ontspanning en gezelligheid.
Duidelijke grenzen en eigenaarschap: empowerment voor verandering. Ze geven duidelijk en op een liefdevolle manier hun grenzen aan en zijn in staat om verandering in gang te zetten vanuit een intrinsieke motivatie.
Klantgerichtheid en marktinzicht: een scherp oog voor behoeften. In een organisatie zie je dat deze zich beter afstemt op de klant of markt waarin de organisatie actief is.
Proactief denken en probleemoplossend vermogen: medewerkers als innovators. Medewerkers denken mee en komen zelf met oplossingen voor problemen of zien kansen.
Hoe kan je deze transformatie maken in een organisatie?
Werken in een organisatie waar deze karakterstructuur dominant is, trekt mensen aan met dezelfde structuur. Simpelweg omdat dit een goede match is. Om te veranderen is beweging van individuen nodig naar ander gedrag en houding. Dit kan je bereiken door aandacht te geven aan transformatie van deze karakterstructuur naar de gezonde variant. Hierdoor komen de kwaliteiten van de karakterstructuur tot hun recht.
Wat kan jij doen? 3 tips voor jou als professional of manager
Onderzoek bij jezelf of deze karakterstructuur ook bij jou persoonlijk aanwezig is in je werk. Bewustzijn bij jezelf en dit bespreekbaar maken, helpt anderen om dit ook te herkennen. Hierdoor voel jij en voelen anderen zich gezien en gehoord.
Start meetings met een korte check-in om iedereen de ruimte te geven om te delen hoe het gaat en wat iemand nodig heeft om zijn werk goed te doen.
Maak tijd en ruimte in je agenda voor je collega’s. Geef aandacht aan dingen die goed gaan en aan medewerkers die initiatief tonen door te komen met verbeteringen of het oppakken van nieuwe dingen.
Wil je meer bereiken?
Door het inzetten van 1-op-1 of teamcoaching kan je werken aan het naar boven laten komen van de kwaliteiten van de orale karakterstructuur in jezelf en in jouw organisatie. Ik heb hier een speciaal coachprogramma voor ontwikkeld.
Mocht je interesse hebben in hulp bij het transformeren van de kenmerken van de orale karakterstructuur in jouw organisatie zodat de kwaliteiten meer naar boven komen? Dan ben je welkom om contact op te nemen. Ik ben bereikbaar via eva@evagroen.com of door een bericht via LinkedIn te sturen. Ik plan graag een vrijblijvend kennismakingsgesprek met je in.
PS. In een serie van 5 blogs vertel ik meer over de 5 karakterstructuren speciaal voor agile professionals en leidinggevenden. Wil je hier niets van missen? Abonneer je dan op mijn nieuwsbrief! Dan ontvang je automatisch een melding als het volgende blog uit deze serie wordt gepubliceerd.
