Hoe maak je ruimte voor het onzichtbare talent in de afwezige organisatie? (2/5)
Ik heb niet het idee dat ik in deze organisatie op mijn plek ben, mijn collega’s zien mijn talenten en bijdragen niet en betrekken me nooit bij vraagstukken of problemen. Ik voel me een outsider terwijl ik heel helder zie hoe dingen anders kunnen.
Ben jij een professional of leidinggevende in een agile organisatie en herken je dit bij jezelf of anderen in jouw omgeving? Dan kan het zijn dat in jouw bedrijf de schizoïde karakterstructuur overheerst. Lees hieronder wat dit precies inhoudt, hoe je deze structuur kan herkennen, wat de kwaliteiten zijn én wat je er zelf aan kunt doen om binnen een dergelijke werkplek toch succes te realiseren.
Oorsprong van de schizoïde karakterstructuur
Deze karakterstructuur vindt zijn oorsprong in de vroege kindertijd, specifiek tussen conceptie en ongeveer 6 maanden oud. Centraal hierin staat dat het kind het gevoel krijgt welkom te zijn en er mag zijn. Wanneer een kind bijvoorbeeld opgroeit in een druk gezin of wanneer ouders emotioneel niet betrokken zijn bij het kind, dan ontstaat bij het kind het gevoel er niet te mogen zijn en ze twijfelen aan hun bestaansrecht. Om hiermee om te gaan, verdwijnen kinderen in hun eigen wereld om het gemis van de liefde en aandacht niet te hoeven voelen. Zij wijzen liever zelf de ander af, dan dat ze het risico lopen afgewezen te worden. Dit zijn kinderen die vaak dagdromen, een grote fantasiewereld hebben of afwezig zijn in het nu.
Mensen met deze structuur hebben het gevoel er niet bij te horen of een vreemde te zijn tussen de anderen. Ze maken lastig contact en verdwijnen letterlijk of figuurlijk op momenten dat de ervaringen van hun kindertijd worden getriggerd. Veiligheid en zich veilig voelen is een thema. Gezien ze als kind zo gevoelig waren voor de onveilige signalen van hun ouders, hebben deze mensen vaak het voelen uitgeschakeld. Ze zijn vaak intelligent, hebben een goed overzicht over wat er gebeurt en zijn goed in het ontwikkelen van een visie en verzinnen van creatieve oplossingen voor problemen.
De schizoïde karakterstructuur in organisaties: de afwezige organisatie
In een afwezige organisatie is de schizoïde karakterstructuur het meest aanwezig. Deze karakterstructuur heeft kenmerken die niet behulpzaam zijn voor het succes van de organisatie, maar zeker ook kwaliteiten die bijdragen aan het succes van jouw organisatie. Hoe is dat in jouw organisatie?
Hoe herken je dat deze structuur niet positief bijdraagt aan het succes?
De volgende kenmerken zie je bijvoorbeeld in de organisatie als de schizoïde karakterstructuur niet bijdraagt aan het succes:
Gebrek aan verbinding tussen de medewerkers, mensen werken als eenling: mensen zijn aan het werk, gaan met elkaar in contact, maar de echte verbinding en uitwisseling van kennis en expertise ontbreekt. Hierdoor wordt relevante kennis en expertise niet ingezet waar dat we nodig zou zijn of de organisatie zou helpen succesvol te zijn
Hogere idealen als reden om bij de organisatie te werken: de organisatie trekt intelligente mensen aan met idealen die lastig te bereiken zijn binnen de organisatie, maar wel aansluiten bij grotere problematieken of thema’s in de maatschappij. Gezien hier geen voortgang op wordt geboekt, raken mensen gefrustreerd
Onduidelijke afspraken over rollen en verantwoordelijkheden: de opzet en gedachtegang achter de rollen en verantwoordelijkheden zijn vaak helder, maar de uitvoering in de praktijk onduidelijk. Hierdoor weten mensen vaak niet wat er van ze verwacht wordt of hoe ze hun bijdrage aan de organisatie kunnen geven. Dit helpt niet in het gevoel van thuishoren in de organisatie.
Grenzen zijn onduidelijk en worden makkelijk overschreden: doordat medewerkers eigenlijk liever niet aanwezig zijn en op hun manier afstand nemen en uit verbinding gaan, zijn grenzen onduidelijk. Collega’s kunnen gemakkelijk over grenzen van anderen gaan of een plek innemen die niet van hen is.
Geen deelnemer maar toeschouwer: Gezien er geen contact mogelijk is met de ander en men gemakkelijk dissocieert, is men op zijn hoede en afstandelijk. Er is angst om zichzelf open te stellen. Je ziet dat mensen niet echt deelnemen maar meer als toeschouwer aanwezig zijn. Dit maakt het veilig om aanwezig te kunnen zijn.
Plotselinge en gerichte energie uitbarstingen: Energetisch gezien zijn onregelmatigheden in de vorm van verstoord evenwicht en breuken waarneembaar in het energetisch veld. De meeste energie zit diep van binnen vastgehouden en zit daar bevroren. De afweer energetisch is het stekelvarken, dit wil zeggen dat er plotselinge gerichte energie uitbarstingen zijn. Dit breekt af wat bijvoorbeeld in een workshop of meeting is opgebouwd en verstoort de voortgang.
Wat zijn de kwaliteiten van deze karakterstructuur?
In sommige organisaties zullen de kwaliteiten van deze structuur zichtbaar zijn. Dit is niet altijd het geval.
Wanneer transformatie van deze karakterstructuur plaatsvindt, komen onderstaande kwaliteiten mogelijk vrij:
Complexe vraagstukken vereenvoudigen en problemen effectief oplossen: Mensen zijn in staat overzicht en ordening te creëren in complexe situaties. Ze hebben voelsprieten naar buiten en kunnen hun omgeving scannen en snel inzicht krijgen in wat er speelt en hoe de onderlinge verhoudingen in elkaar zitten. Door gebruik te maken van hun analytisch vermogen, maken ze complexe situaties simpel. Hun analytisch vermogen en helder denken leidt vaak tot geniale oplossingen voor ingewikkelde problemen.
Wezenlijk bijdragen aan een betere wereld: Dit door vanuit de kracht van de organisatie te reageren op veranderingen in de omgeving en om de dienstverlening mooi aan te sluiten op de klant, in samenspel met partners en concurrenten. Dit maakt dat een organisatie niet alleen uit eigenbelang handelt, maar aangesloten is op het grotere geheel. Hierdoor wordt de bijdrage er niet een in het belang van het bedrijf, maar in het belang van de wereld. Het bestaansrecht is dan cristal clear en de plek die de organisatie inneemt dient een hoger doel. Dit zal voelbaar zijn voor klant, medewerker, partners en concurrenten.
Vloeien van creativiteit: Teams en afdelingen werken niet meer los van elkaar, maar samen. Door elkaar op te zoeken, worden de talenten van de teams gedeeld en wordt het mogelijk van elkaar te leren en elkaar te helpen waar mogelijk. Verbindingen ontstaan, mensen gaan samenwerken en creatieve energie gaat stromen. Dit is aanstekelijk en het wordt makkelijker om ideeën en projecten te realiseren.
Versterken van onderlinge samenwerking in lijn met de visie: De intentie achter waarom beslissingen worden genomen of projecten worden gestart of gestopt, wordt gedeeld. Medewerkers begrijpen waarom het bedrijf bepaalde beslissingen neemt of waarom een bepaalde weg wordt ingeslagen. Hierdoor wordt het draagvlak groter en gaan medewerkers meedenken en helpen in het realiseren van de visie van hun organisatie.
Expertise en kennis van alle medewerkers inzetten: Wanneer het tegenzit of problemen in de organisatie ontstaan, wordt gezamenlijk gekeken naar een oplossing. Onderling wordt gedeeld hoe men hier tegenaan kijkt en wat gedaan kan worden om in beweging te komen. Door openheid te geven over de situatie en de gevoelens, emoties en gedachten hierover, wordt iedereen uitgenodigd om mee te denken en een bijdrage te leveren. Zo ontstaat beweging waar eerder stilstand ontstond.
Hoe kan je deze transformatie maken in een organisatie?
Werken in een organisatie waar deze karakterstructuur dominant is, trekt mensen aan met dezelfde structuur. Simpelweg omdat dit een goede match is. Om te veranderen is beweging van individuen nodig naar ander gedrag en houding. Dit kan je bereiken door aandacht te geven aan transformatie van deze karakterstructuur naar de gezonde variant. Hierdoor komen de kwaliteiten van de karakterstructuur tot hun recht.
Wat kan jij doen? 3 tips voor jou als professional of manager
Bedenk of deze karakterstructuur ook bij jou aanwezig is in je werk, wat is herkenbaar uit bovenstaande en wat niet? Bespreek dit met anderen en kijk of ze dit herkennen. De kans is groot dat als jij dit ervaart, anderen dit ook ervaren.
Besteed tijd en aandacht aan het afspreken van welke rol een medewerker heeft en wat precies verwacht wordt. Communiceer dit niet alleen aan de medewerker, maar breed in de organisatie.
Zorg ervoor dat medewerkers op 1 of 2 vaste dagen op kantoor werken en besteed dan gezamenlijk tijd samen aan bedrijfsproblemen of visieontwikkeling. Kies een werkvorm waarin iedereen een plek en inbreng heeft.
Wil je meer bereiken?
Door het inzetten van een-op-een of teamcoaching kan je werken aan het naar boven laten komen van de kwaliteiten van de schizoïde karakterstructuur in jezelf en in jouw organisatie. Ik heb hier een coachprogramma voor ontwikkeld.
Mocht je interesse hebben in hulp bij het transformeren van de kenmerken van de schizoïde karakterstructuur in jouw organisatie zodat de kwaliteiten meer naar boven komen? Dan ben je welkom om contact op te nemen. Ik ben bereikbaar via eva@evagroen.com of door een bericht via LinkedIn te sturen. Ik plan graag een vrijblijvend kennismakingsgesprek met je in.
PS: In een serie van 5 blogs vertel ik meer over de 5 karakterstructuren speciaal voor agile professionals en leidinggevenden. Wil je hier niets van missen? Abonneer je dan op mijn nieuwsbrief! Dan ontvang je automatisch een melding als het volgende blog uit deze serie wordt gepubliceerd.
